Rząd przyjął projekt antymobbingowy – co zmieni się w Kodeksie pracy

W Warszawie dyskusja o zasadach funkcjonowania miejsc pracy nabiera nowego tonu. Projekt przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ma upraszczać przepisy, wyraźniej chronić pracowników i jednocześnie zabezpieczać przed fałszywymi oskarżeniami. Zmiany obejmują zarówno definicję mobbingu, jak i obowiązki pracodawców oraz wysokość rekompensat.

• Projekt MRPiPS trafił do rządu i ma trafić pod obrady Sejmu
• Obowiązki pracodawców – wewnątrzzakładowe reguły i informacja dla zatrudnionych

Projekt MRPiPS trafił do rządu i ma trafić pod obrady Sejmu

W Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opracowano nowelizację Kodeksu pracy, którą Rada Ministrów przyjęła 17 lutego 2026 roku. Resort argumentuje, że obowiązująca definicja mobbingu jest zbyt skomplikowana i nie odzwierciedla orzecznictwa oraz współczesnej wiedzy z zakresu zarządzania i psychologii pracy. Celem projektu jest ułatwienie rozpoznawania sytuacji naruszających godność pracownika i wprowadzenie jasnych zasad reakcji po stronie pracodawcy.

Projekt przewiduje m.in. następujące zmiany w podejściu do mobbingu:

• uproszczenie definicji przez wskazanie, że podstawową cechą jest uporczywe nękanie pracownika;
• wyłączenie z tej definicji zachowań incydentalnych oraz wskazanie, że zjawisko ma charakter nawracający, powtarzający się lub stały;
• uznanie, że sprawcą mogą być przełożeni, współpracownicy, podwładni, pojedyncze osoby albo grupy;
• odrzucenie konieczności wykazywania intencji sprawcy lub konkretnego, określonego skutku;
• uznanie za formy mobbingu działań fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych oraz nakazywania czy zachęcania do takich zachowań;
• wyraźne zaznaczenie, że krytyka czy rozliczanie z pracy wyrażone w odpowiedniej formie nie będą traktowane jako mobbing.

Ponadto projekt przewiduje podwyższenie zadośćuczynienia dla ofiar – kwota ma wynosić minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Obowiązki pracodawców – wewnątrzzakładowe reguły i informacja dla zatrudnionych

Nowe przepisy wprowadzają obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Obowiązek ten ma dotyczyć pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób. Pracodawcy mniejsi niż ta liczba nie będą zwolnieni z przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom – będą jednak zobowiązani do przyjęcia i zakomunikowania pracownikom reguł oraz procedur w przystępnej formie.

Dla porządku:

• obowiązek dokumentacji reguł dotyczy firm zatrudniających ≥ 9 osób;
• mniejsze podmioty muszą działać prewencyjnie i informować pracowników o przyjętych zasadach;
• zadośćuczynienie ma być nie mniejsze niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.

W uzasadnieniu projektu resort podkreśla także ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – przepisy mają wyraźnie oddzielić usprawiedliwioną krytykę czy rozliczanie z obowiązków od zachowań stanowiących mobbing.

W najbliższych tygodniach projekt ma wejść pod obrady Sejmu; to tam zapadnie decyzja o ostatecznym kształcie zmian.

Sygnał dla firm w Warszawie – praktyczne skutki w miejscu pracy

Dla pracowników i działów HR w firmach działających w Warszawie proponowane regulacje oznaczają kilka praktycznych konsekwencji. Po pierwsze, przyjęcie wewnątrzzakładowych zasad ma wymusić systemowe podejście do zapobiegania konfliktom – jasne procedury składają się na możliwość szybszego reagowania i dokumentowania zdarzeń. Po drugie, wyraźniejsze kryteria rozpoznawania mobbingu oraz wyłączenie zachowań incydentalnych powinny ograniczyć spory dowodowe, bo ocena będzie mniej zależna od subiektywnej interpretacji intencji.

Dla osób zatrudnionych warto pamiętać o praktycznych działaniach wynikających z projektu:

• dokumentować przypadki naruszeń – daty, świadkowie, treść zdarzeń;
• zapoznawać się z regulaminami wewnętrznymi po ich wdrożeniu;
• w firmach od 9 pracowników oczekiwać formalnego dokumentu opisującego procedury.

Wpisane w tekst prawny wyraźne zasady i minimalne stawki zadośćuczynienia oznaczają też, że spory mogą przenosić się częściej do sądów pracy – wyższe rekompensaty zwiększają stawkę rozstrzygnięć.

Informacja dla mieszkańców Warszawy i osób szukających praktycznych wskazówek

Dla każdego, kto szuka informacji o tym, jak rozpoznać mobbing i jakie kroki podjąć, istotne będą teraz trzy rzeczy: jasna definicja zachowań uznanych za mobbing, obowiązek pracodawcy do wprowadzenia procedur oraz realna wysokość rekompensaty. To przekłada się na prostsze kryteria oceny sytuacji i lepszą orientację w prawach pracowniczych. Warto śledzić kroki legislacyjne w Sejmie oraz komunikaty MRPiPS – po uchwaleniu nowego przepisu pracodawcy będą mieli określony czas na dostosowanie polityk wewnętrznych, co bezpośrednio wpłynie na warunki pracy w miejskich firmach i instytucjach.

na podstawie: Mazowiecki Urząd Wojewódzki.